然而一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，無力完成年終獎(jiǎng)的正常發(fā)放怎么辦？華恒智信分析員根據(jù)多年企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)建議企業(yè)管理者企業(yè)要根據(jù)本年度效益的具體情況，對(duì)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放采取不同的態(tài)度。
一、經(jīng)營(yíng)不善，沒能完成年度目標(biāo)，但企業(yè)仍有盈余的情況之下，可以采取以下兩種方案：
1、將年終獎(jiǎng)化整為零。在接近年終時(shí)，以不同的名目發(fā)放，當(dāng)然必須能夠以充分的理由。比如對(duì)樂于將自己的知識(shí)與團(tuán)隊(duì)共享、長(zhǎng)年出差，并且主動(dòng)合作的員工，可以發(fā)放特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、合作伙伴獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等多種名目的獎(jiǎng)勵(lì)。這種靈活的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)給獎(jiǎng)金并且說不出更多的理由好得多。
2、以其他形式的企業(yè)活動(dòng)代替年終獎(jiǎng)。例如把旅游作為年終獎(jiǎng)勵(lì)就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會(huì)達(dá)到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會(huì)明顯增強(qiáng)。既增進(jìn)了員工間的干感情和了解，又增加了員工的見識(shí)。一舉雙得。
二、當(dāng)企業(yè)盈余虧損基本持平的情景中，可以以精神獎(jiǎng)勵(lì)代替物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。比如，企業(yè)可以在年終或春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出的員工家屬請(qǐng)到企業(yè)，出席企業(yè)專門召開的表彰大會(huì)。也可以在其它的公開場(chǎng)合，感謝員工家屬對(duì)優(yōu)秀員工的工作的支持。同時(shí)，可以對(duì)員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎(jiǎng)金。這不但會(huì)讓員工本人感覺風(fēng)光無限，對(duì)企業(yè)有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對(duì)員工有更多的鼓勵(lì)和支持。這對(duì)于重視親情的中國(guó)員工來說不失為一個(gè)好策略。
三、沒有其他企業(yè)源，并且負(fù)債經(jīng)營(yíng)的企業(yè)員工，可采取“曉之以理、動(dòng)之以情”的方案。負(fù)債經(jīng)營(yíng)的企業(yè)沒有年終獎(jiǎng)金就成必然，但不符合這個(gè)一切向錢看的社會(huì)潮流，而老板又不得不有獎(jiǎng)金的動(dòng)念。這個(gè)時(shí)候，就需要老板曉之以理、動(dòng)之以情，描述過往一年的痛苦感受和對(duì)員工的感激之情，希望以此博得員工的理解，同時(shí)要特談明年企業(yè)的希望之所在，談企業(yè)未來的抱負(fù)與志向，談員工和企業(yè)可能擁有的美好未來。中國(guó)人固有的安土重遷的觀念，跳槽并不是大多數(shù)人的首選意向。如果員工可以被老板的真誠(chéng)感動(dòng)，以心靈撫慰代替物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)的員工。
四、借錢填空、股權(quán)融資，適用于負(fù)債經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，但是企業(yè)老板擁有其他的企業(yè)源。這種情況下，企業(yè)可以以融資的方式，獲得資金，發(fā)放年終獎(jiǎng)金。以借錢的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)金不僅讓員工理解老板、支持企業(yè)的未來發(fā)展，之后還可以對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)或期權(quán)融資，以確保企業(yè)未來的良性發(fā)展。
此外，華恒智信分析員指出，采取發(fā)放年終獎(jiǎng)的不同措施的過程中還要注重實(shí)施過程中不能違背的幾大原則，即公平公正、杜絕一刀切、分清明暗。
第一，公平公正，公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng)，如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會(huì)認(rèn)為公平，否則不公平。要把握好公平性這一原則，需要做好外部市場(chǎng)調(diào)查、科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效、公平的設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)。
第二，杜絕一刀切，在管理的差異化日益被人力資源管理學(xué)者所接受和推崇的今天，根據(jù)員工的勤奮、懶惰，員工的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行差別對(duì)待。提高員工的工作熱情。
第三，分清明暗，不少員工常常將自己所得的年終獎(jiǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業(yè)把年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密，常常采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度往往比較大，而且發(fā)放時(shí)間又處在新舊年度交替的接口，對(duì)員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對(duì)其他員工所得數(shù)額妄加猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業(yè)之中。因此發(fā)放年終獎(jiǎng)還應(yīng)分清明暗。
企業(yè)要想為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，發(fā)好以后每年的年終獎(jiǎng)，在經(jīng)濟(jì)效益欠佳時(shí)，企業(yè)不能將年終獎(jiǎng)看做成本或是負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵是需要在觀念上真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用，需要強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理水平。做到有備無患、未雨綢繆。
