在大多數(shù)人的心目中，銀行無疑是非常不錯的工作，甚至在不少地方都有“金飯碗”的稱謂，然而就在最近幾篇新聞引發(fā)了整個市場的熱議，很多都在問銀行”金飯碗“怎么突然不香了？我們該怎么分析判斷這件事呢？

一、高管薪資腰斬，銀行向員工“追薪”，

據(jù)中國經(jīng)營報的報道，Wind數(shù)據(jù)顯示，2022年共有4家股份制銀行管理層薪酬總額下降幅度大于30%。民生銀行、光大銀行、浙商銀行、中信銀行2022年銀行管理層薪酬總額分別為3897.34萬元、1918.80萬元、1239.42萬元、2942.08萬元，分別同比2021年降低34.46%、34.68%、47.49%、50.15%。

記者注意到，Wind數(shù)據(jù)顯示，多個股份制銀行高管薪酬從2021年高于400萬元，降至2022年200萬元以下，收入“腰斬”。

2022年8月，財政部針對國有金融企業(yè)發(fā)布了“限薪令”，要求金融企業(yè)高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據(jù)其所負責業(yè)務(wù)收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應(yīng)當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

而據(jù)南方都市報的報道，據(jù)南都·灣財社記者不完全統(tǒng)計，工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、交通銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行、民生銀行、光大銀行、平安銀行、渤海銀行等多家上市銀行均在2022年度報告中披露了績效薪酬追索扣回制度的建立和實施情況。

其中，招商銀行、渤海銀行和九江銀行則是披露了績效薪酬追索扣回的具體細節(jié)。

具體來看，招商銀行在年報中披露稱，2022年該行對2876名員工執(zhí)行績效薪酬追索扣回，追索扣回績效薪酬總金額5824萬元。若以該行去年員工總?cè)藬?shù)11.3萬人計算，被追回薪酬的員工數(shù)量占比為2.55%。

渤海銀行年報顯示，2022年該行追索扣回370人績效薪酬1760萬元。以此計算，相當于人均被追回4.76萬元。城農(nóng)商行中，在港上市的九江銀行也在年報中披露了金額數(shù)據(jù)，報告期內(nèi)該行績效追索扣回總金額為163萬元。

除了部分銀行管理層薪資有所調(diào)整，券商行業(yè)的“降薪潮”已多次引起關(guān)注。據(jù)21世紀經(jīng)濟報道記者統(tǒng)計，目前披露年報的券商中，在有可比數(shù)據(jù)的22家券商中，有19家員工人均薪酬出現(xiàn)下降，占比達到86.36%，百萬年薪已成過去式。

二、銀行“金飯碗”突然不香了？

近年來，銀行業(yè)的高管薪資一直備受社會關(guān)注。然而，最近一段時間，根據(jù)各家商業(yè)銀行的財報數(shù)據(jù)顯示，部分銀行業(yè)高管薪資卻遭到了腰斬，一些銀行也開始向員工“追薪”。這一現(xiàn)象引起了廣泛的討論，許多人開始質(zhì)疑銀行業(yè)的金飯碗是否還值得追求，我們到底該怎么看這件事呢？

首先，監(jiān)管層已經(jīng)關(guān)注到了銀行等金融機構(gòu)之前的相對高收入，開始逐漸限制不合理的過高收入。

銀行業(yè)一直是我國高收入行業(yè)之一，在金融危機和股市暴跌等極端情況下，銀行公司的高管和利潤一般不會受到太大的影響，而且由于銀行所承擔的風險比較低，因此其高管的薪酬水平相對較高。但是監(jiān)管層在近年來已經(jīng)開始逐漸限制不合理的過高收入，控制銀行業(yè)高管的薪酬水平，讓銀行高管的薪酬更合理。

從制度上來看，2022年8月，財政部下發(fā)了《財政部關(guān)于進一步加強國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知》（下稱《通知》），強調(diào)了國有金融企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)，未來將更多向一線人員傾斜。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，城鎮(zhèn)非私營單位中，2021年金融業(yè)以150843元的年平均工資在各行業(yè)中位列第三、增速位列第二。

在這樣的情況下，銀行業(yè)的高管薪酬過高也就引發(fā)了整個市場的熱議，在整個政策的導向下，銀行業(yè)高管的過高薪酬開始逐漸下降，監(jiān)管調(diào)節(jié)并限制不合理的過高收入成為了一種常態(tài)。

其次，監(jiān)管正在推動建立效薪酬追索扣回制度，讓高管薪酬與其承擔的風險行為有效掛鉤。

在過去，銀行業(yè)的高管薪酬往往與業(yè)績掛鉤，這就直接導致了為了追求短期的高收益而忽視了潛在的風險，特別是這些年一些區(qū)域商業(yè)銀行金融風險高發(fā)也證明了這種過度績效導向所導致的問題，一味追求高業(yè)績而忽視了風控所帶來的問題越來越嚴重。

為了避免這種情況的發(fā)生，監(jiān)管層正在推動建立效薪酬追索扣回制度。這種制度可以讓高管薪酬與其承擔的風險行為有效掛鉤，從而使得高管在追求業(yè)績的同時，也會更加注重風險控制。追索制度其實就是在這方面進行的一種制度安排，為了更好地規(guī)避風險，制度設(shè)計也開始日漸完善?！锻ㄖ芬裁鞔_表態(tài)，再次強調(diào)金融企業(yè)應(yīng)當制定績效薪酬追索扣回制度，并明確適用于離職和退休人員。

此后，部分銀行公開表示已建立相關(guān)制度。例如，民生銀行行長鄭萬春曾在該行2022年第三季度業(yè)績會上表示，近年來，該行持續(xù)優(yōu)化高管薪酬約束機制，完善績效薪酬延期支付、追索扣回機制，督促高管盡職履責。

這種制度在客觀上可以防范銀行內(nèi)部管理出現(xiàn)不當決策和高風險行為，比如，在銀行治理過程中，若存在基于不當考慮作出的決策或存在高風險交易等情況，將產(chǎn)生相關(guān)人員的責任，從而影響其收入水平，而且還可以倒追其承擔的責任。所以，從長期的角度來說，這種追索扣回制度將會成為中國銀行業(yè)發(fā)展的一個常態(tài)。

第三，銀行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)逐漸到了收入水平向社會平均水平靠攏的階段。

根據(jù)產(chǎn)業(yè)生命周期理論，當前銀行業(yè)已經(jīng)開始全面進入成熟發(fā)展階段，自然而然薪酬水平開始向社會平均薪酬靠攏。產(chǎn)業(yè)生命周期理論認為，一個產(chǎn)業(yè)會經(jīng)歷起步、成長、成熟和衰退四個階段。在成熟階段，產(chǎn)業(yè)的增長率開始放緩，市場逐漸飽和，競爭加劇，這也導致了薪酬水平開始向社會平均薪酬靠攏。

當前，銀行業(yè)已經(jīng)開始全面進入成熟發(fā)展階段，從市場發(fā)展的角度來說，隨著銀行業(yè)的發(fā)展逐漸成熟，產(chǎn)業(yè)增速也會逐漸下降，再疊加行業(yè)競爭加劇等因素，銀行業(yè)的盈利能力逐漸下降，自然而然薪酬水平也開始向社會平均薪酬靠攏。

因此，不僅僅是制度安排，當前的銀行業(yè)發(fā)展也開始向著逐漸向社會平均水平回歸的方向發(fā)展了。

第四，薪酬改革的核心還是推動銀行業(yè)更好地服務(wù)百姓生活與經(jīng)濟發(fā)展。

對于銀行來說，關(guān)鍵不是一刀切的降薪，而是讓薪酬制度真正能夠推動銀行業(yè)務(wù)發(fā)展，推動銀行進行業(yè)務(wù)、科技的創(chuàng)新，從而讓廣大用戶能夠獲得更好的金融服務(wù)。銀行業(yè)的高管薪酬水平的下降，并不是一刀切的降薪，而是監(jiān)管層和銀行業(yè)本身在思考如何更好地推動銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的結(jié)果。銀行業(yè)需要將薪酬制度與業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，讓高管薪酬真正能夠推動銀行業(yè)務(wù)發(fā)展。只有這樣，銀行業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

而對于各家商業(yè)銀行來說，各家銀行應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定合理科學的薪酬標準和制度，不斷提高員工的素質(zhì)和能力，真正讓薪酬制度成為推動銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的杠桿。銀行業(yè)的薪酬應(yīng)該更向自己的一線員工和中低層人員傾斜，不斷提升其工作積極性，從而更好地服務(wù)市場的需要。

因此，銀行的金飯碗并不是突然不香了，也并非指銀行薪資水平突然下降，而是指銀行薪酬制度正在向更加合理的方向發(fā)展。監(jiān)管層逐漸限制不合理的過高收入、建立效薪酬追索扣回制度、銀行開始進入成熟發(fā)展階段等因素導致銀行薪酬制度趨于規(guī)范。只要銀行薪酬能夠發(fā)揮其積極的推進作用，這才是最有效的薪酬安排。