管理者在整個團隊中肩負非常重要的責任,但并不是人人都可以扮演好管理者的角色。在平時的工作過程中難免會犯錯誤,下面為大家整理了管理者的致命領導錯誤,各位管理者可以和自己平時的管理對照一下,有則改之無則加勉,希望能為各位管理者帶來一些警醒。
一、忘記了利潤對于團隊的重要性
公司是要賺錢的,不是慈善機構。你作為一名主管、經理、小組組長甚至最高層的股東或老板,最重要的任務是什么?就是讓公司盈利,所以至少你應極力地防止利潤下跌。你需要告訴員工,并讓他們清晰地了解到業(yè)務活動與公司盈虧的關聯(lián),他們才愿意努力地提高效能,融入進團體利益之中。
但是恰恰有一些做領導的,忽視了這個根本的原則。他們平時喜歡談理想、講未來,一廂情愿地將內心的愿景灌輸給手下,并帶著他們一起去實現(xiàn)。最后等到無可挽回時才發(fā)現(xiàn),一切都是美好的,除了沒賺錢。這樣的團隊帶頭人為數(shù)不少,我在美國和國內,都見過許多。我稱他們?yōu)槔硐胫髁x者,就像你讓一名藝術家去開畫廊,他可能最關心的是一幅畫是不是夠美,是不是符合自己內心追求的藝術標準,而不是它能賣多少錢。事實也是如此,我見過許多畫廊倒閉,都是因為它們的老板是一名優(yōu)秀的畫家,卻不是一個合格的商人。
說到底,公司的利潤取決于產品銷售額和所有成本之差。道理很簡單,作為各部門的主管人員,他們應該致力于合理、充分使用團隊的各種資源,盡可能降低成本,杜絕所有的浪費,并追求最大的收益,這是團隊成長的基礎,也是每個成員價值得以體現(xiàn)的最大保證,除此之外,別無他途。在這個過程中,任何一點紕漏都會憑空增加成本,比如一個錯誤的決策、一些長期存在的不良的習慣、不合理的流程、參差不統(tǒng)一的標準等等因素。
在這里,我們需要強調一下團隊主管的四大職責:
(1)為老板創(chuàng)造利潤;
(2)為社會謀求就業(yè);
(3)為員工謀求福利;
(4)為消費者謀求品質。
公司沒有利潤,它就無法生存,利潤是一家公司的命脈,當你接手一個部門或一家公司時,請一定再次對自己強調這一點,并將它當作最高信仰。
●只專注于業(yè)務問題,忽視了管理工作
很多職業(yè)經理人,他們總是太過專注于具體的業(yè)務問題,以至于完全迷失了自己本職工作的目標:我應該做好管理,而不是從事具體業(yè)務。一個好的管理者,他應該在自己及他人遭遇到問題時,不忘記自己的主要目標是什么。
無論你什么出身,當你處在管理崗位時,你就不能只做你愿意做和擅長做的事。有些事雖然不是你的樂趣所在,你也要兢兢業(yè)業(yè)地去把它做好。一個團隊主管,他必須時刻明白,自己要做的是綜觀全局,帶領團隊向工作的總目標邁進。
●只是員工的工作伙伴
如果你想和員工只是成為工作搭檔和伙伴,除此別無其他,那我告訴你,你等于不諳管理之道。團隊主管的職責,除了管理工作之外,還要深層次地去管理手下的生活及內心狀態(tài)。
1.平時要注意觀察屬下的情緒。
員工的情緒會直接影響到工作效果,他們不僅需要工作的監(jiān)督和指導,還需要生活上的關懷,幫助員工快樂地生活,是主管的職責之一?!秾O子兵法》中就說:“視卒如嬰兒,故可與之赴深溪;視卒如愛子,故可與之具死。”幾千年的智慧了,但是今天的不少企業(yè)領導人還是不懂這個道理,經常犯粗暴對待員工的錯誤。
一個合格的管理者應該勤于觀察手下是否有異常的非工作行為,比如哪些情緒不對勁,是沮喪還是自負,然后采取適當?shù)拇胧ㄏ裥睦磔o導等),建立良好的溝通管理,讓員工的心聲有可以暢快傾訴的對象。
2.你需要改善他們的工作環(huán)境和條件,并將你的管理知識和經驗傳授給他們。
平時,只要情況允許,就應該多讓員工參與你的決策工作。而且在緊張的工作中,千萬記住,不要把他們累垮,不要將加班當成家常便飯。在工作之余,鼓勵他們到外面吃午飯、喝喝午茶、呼吸新鮮空氣,而且一些休閑活動可以一起參加。當然,也決不能讓你的團隊中出現(xiàn)閑得發(fā)慌的人。
3.管理者切忌不要在下屬面前擺出一副“我很累、很緊張”的樣子,以免將不良情緒傳染給他們。
不少老板一進公司,就喜歡擺著一張臭臉,尤其中國企業(yè)的一些管理者。他們覺得自己這樣,就能給員工一種壓力和震懾,讓他們賣力工作。
其實不然,效果往往適得其反。老板臉色不好,情緒不佳,員工本來放松的工作狀態(tài)反而遭到了破壞。大家在緊張之余,會一直在想:是不是我做錯了什么?會遭到懲罰嗎?忐忑不安之下,工作效率就會受到影響。
4.你需要從細微之處做起。
我們可以制定一些對于員工表示關心的具體方法。比如,當一名新員工到崗時,由經理以上的領導為他們做入職介紹;當員工生病時,你可以親自為他準備病號飲食、聯(lián)系就醫(yī)、到家探視、電話慰問等;當你對員工說話時,可以先詢問對方是否能夠接受自己的語氣。再比如,當公司晚上加班的時候,主管可以問候一下加班人員吃飯了沒有,要不要去買點東西吃,加完班怎么回家,需不需要找車等等。越是真正的關心,越是來自于細微的環(huán)節(jié)中,而不僅是幾句大而無用的空話。
5.關心員工的工作能力的提升。
員工出來工作的目的,除了保證生存所需外,還希望能學到東西,求得職業(yè)發(fā)展。每個人的心中都有一個關于事業(yè)的夢想,這你必須清楚,然后正視。所以,當一名員工在工作中犯錯時,他們最想得到的其實不是避免批評,而是有人能立即給他指出來,實質性地幫助他進步,改善工作,讓他在職業(yè)生涯中能夠有所收獲。如果你對他們的工作過程漠不關心,只追問結果,拿他們當提供利潤的工具,利用完了就扔一邊了事,那么員工是很難對公司保持忠誠度的。
●沒有訂立工作和行為的明確標準
如果你不訂立相應規(guī)則和標準,卻強制性地、隨心所欲地要求他們必須完成什么工作,那么管理將陷入一團混亂。你需要歸納和妥善地訂立行為、工作標準,并坦誠地與手下相互溝通,使他們每個人都樂意遵守工作標準,那么團隊的業(yè)務就一定會日趨發(fā)展,管理工作更加易如反掌。
標準象征著一家公司的品質,這也是團隊的尊嚴和誓約。管理者要求得很模糊,從成員那里得到的也就很模糊。而如果你要求的只是那么一點點,那就別指望會得到更多。請勿驚訝于你從員工那里得到的很少,因為你當初要求的就這么多,只能怪你自己,而不能一味地責怨你的員工。
●沒有對下屬進行訓練
團隊管理者面臨的兩大挑戰(zhàn)是:你需要不斷地促使員工達成規(guī)定水準以上的績效,然后督促他們持續(xù)不斷地保持這種績效水準。如果你想讓自己的屬下達成標準以上的績效,那么你必須訓練他們養(yǎng)成忠實地執(zhí)行命令和嚴格遵守各項規(guī)定的好習慣。想想看,你做到了沒有?
怎樣培養(yǎng)員工良好的工作習慣?下面這些程序,經常是被管理者所忽視的:
形式化:每一個人都必須按照事先規(guī)定的形式去做,而不是隨心所欲。
行事化:當形式化認真地持續(xù)一段時間后,就逐漸演變成行事化,員工需要為做事而做事。
習慣化:當行事化認真地持續(xù)一段時間后,每個人就已經養(yǎng)成了一個做事情的好習慣,團隊的執(zhí)行力就有了堅實的保障。
●一味地寬恕那些不能勝任的員工
你要知道,“有效的對立”其實不是加劇團隊空氣緊張的罪源,而是一種管理技巧。當某人的行為出現(xiàn)錯誤時,你想去矯正,就應立刻告訴他,批評之后,再鼓勵對方積極采取比較正確的行為。而當這名員工實在不能勝任時,你就不能寬恕,否則就等于是縱容。
遺憾的是,許多管理者難以做到,他們總是在比賽誰的“狹隘的愛”最多。他們在無形中縱容不勝任的員工,原因只不過是這人身上有另外讓自己感覺很順眼的優(yōu)點。于是,他冤枉地做了一名濫好人,最后耽誤了工作,影響了公司的整體利益,也沒有收到對方的感恩。因為一個不能勝任工作的人,他就算被格外開恩留在這里,最終也不會感激那個施恩者的。
團隊有其組織倫理,其中很重要的一條就是:要當員工的上司,而不是他的哥們。在一個團隊中,任何人都不能破壞規(guī)矩,如果有人違反了規(guī)矩而你不做處理,這本身就是在破壞規(guī)矩,是非常忌諱的行為。
在這里,你很有必要了解一下破窗理論:環(huán)境具有強烈的暗示性和誘導性,我們必須立刻修補好第一扇被打碎玻璃的窗戶,否則,會有更多的玻璃被打破。在組織中,制度第一,感情第二。一個只講情理不講規(guī)則的管理者,他本身也在變得不勝任。要知道,一個所有的人都能夠做到基本勝任的組織,它的效率和效果要遠遠地高于只有幾個人勝任或超勝任的組織。
而且,當你寬恕那些平庸者和犯錯的手下時,對于能勝任和工作努力的員工,也是一種極大的不公正。縱容不勝任者就是在制造不公平,你的部屬通常不怕苦、不怕累,但他們就怕不公平。
●只知道贊賞績效最優(yōu)的員工
只要你的員工達到相應的工作目標,哪怕有些不如意之處,你也應及時給予贊賞和鼓勵,而不應只是表揚那些做得最好的人。只要他們的績效適當,有一定的貢獻,便應該給予嘉獎,當他們再次達到新目標時,再給予更多的嘉獎。
有兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說:“很好!打倒了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞,心里想,下次一定再加把勁,把剩下的3只也打倒。教練乙則經常對他的隊員說:“怎么搞的!還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責,心里很不服氣,暗想,你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果,教練甲訓練的隊員成績不斷上升,教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。
像教練乙這樣的主管,現(xiàn)在到底有多少?他們很像一些學校的老師,只關心尖子生和優(yōu)等生,對于中游以下的學生(哪怕他們學習刻苦)不聞不問,冷眼相視。功利的管理態(tài)度,會在團隊內部制造另一種不公平,也就是績效歧視。
●試圖去操縱員工,這是最不可原諒的錯誤
美國管理學家泰羅有一句名言:“為了提高效率,上級只保留處理例外和非常規(guī)事件的決定權,例行和常規(guī)的權力均由部下分享。”身為經理人或部門主管,許多人都會犯的一個錯誤就是,他們采取了一個拙劣的方法,為了工作的效率,不停地加強控制,使職工覺得自己受到了操縱,從而產生極為不利的影響。
管理者如果把自己當作團隊的監(jiān)工,往往就會獨攬大權,他們把所有的員工都看成是為自己服務的,像在看家,而不是在公司共事。這樣的上司,恐怕永遠成不了一名好的管理者。因此一個高明的管理者,他首先要明白一點:我的工作是在管理,而不是專制。他必須學會分權與授權,激發(fā)員工的主觀能動性,從而提升他們獨立處理工作的能力,鼓勵他們大膽去做。只有讓員工感到自己是主人的團隊,才會有強大的競爭力。如果你把員工當木偶,員工早晚會把你當作暴虐的商紂王和隋煬帝