隨著新生代員工成為勞動(dòng)力的主體，怎么激勵(lì)他們更好的表現(xiàn)，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，已經(jīng)成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

德勤公司的主要?jiǎng)?chuàng)始人Josh·Bersin在一書中也寫道：“多年來一直存在的自上而下，逐層強(qiáng)力推動(dòng)的評(píng)估方法，目前正在向以反饋為中心、快速反饋、基于優(yōu)勢(shì)進(jìn)行反饋的方向轉(zhuǎn)變。”行為科學(xué)也已經(jīng)證明，員工想要得到頻繁的、可視的反饋結(jié)果，得到反饋結(jié)果后，有助于幫助他們調(diào)整行為，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出更多的努力。

反饋是一把雙刃劍。如果提供有效的反饋，可以激發(fā)、提升和激勵(lì)員工做得更好。然而，如果不好的反饋也可以導(dǎo)致?lián)]之不去的憤怒，消極怠工，怨恨，失去尊重和永久損害的關(guān)系。

那么怎樣才能做好員工反饋呢？

管理者：反饋是要送出的禮物，我們要友好的給予。

員工：反饋是收到的禮物，我們要認(rèn)真地打開它，開心地接受它，謝謝反饋者。

如果我們這樣看待反饋，就可以打開建設(shè)性建議的閘門，找到無數(shù)個(gè)讓業(yè)務(wù)運(yùn)行更好的方法。

如果你要對(duì)某件事情或某個(gè)狀況進(jìn)行反饋，就一定要及時(shí)快速進(jìn)行反饋。特別是如果你們團(tuán)隊(duì)正在朝著一個(gè)特定的目標(biāo)努力，你希望保持這一勢(shì)頭，及時(shí)對(duì)員工的進(jìn)步進(jìn)行反饋、認(rèn)可是非常重要的。進(jìn)步是激勵(lì)員工完善自我的強(qiáng)大動(dòng)力，會(huì)激勵(lì)員工更好的表現(xiàn)。及時(shí)反饋有利于員工形成“取得進(jìn)步—認(rèn)可—更大的進(jìn)步”這樣的良性循環(huán)。

即便是給予負(fù)向的反饋也要及時(shí)，給予負(fù)向反饋是困難的，但是他不會(huì)隨著時(shí)間的推移變得容易。如果你等待三個(gè)月的時(shí)間告訴某人他的表現(xiàn)是一般的，他通常不知道該怎么調(diào)整去適應(yīng)變化。并且如果時(shí)間太長(zhǎng)太依賴于記憶，信息還可能是錯(cuò)誤的，員工也更傾向于去解釋，而不是接受然后改進(jìn)。

目標(biāo)科學(xué)的最佳實(shí)踐指出，每周都對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、完善，就為企業(yè)創(chuàng)造出了一個(gè)頻繁反饋的氛圍，目的是為了幫助員工更好地成長(zhǎng)進(jìn)步?？蛻艨梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立雙周或單周的反饋機(jī)制，同時(shí)為了保證溝通的頻率，建議由員工主動(dòng)發(fā)起溝通，關(guān)鍵進(jìn)展要及時(shí)溝通。及時(shí)反饋可以讓員工及時(shí)調(diào)整自己的目標(biāo)、工作思路，保證目標(biāo)及時(shí)響應(yīng)外界環(huán)境的變化，保證目標(biāo)的適應(yīng)性。

我們對(duì)負(fù)向反饋的反應(yīng)往往比正向反饋的反應(yīng)，情緒更加激烈。換句話說我們輸?shù)?00塊的難過往往比贏得100塊的開心更強(qiáng)烈。用在工作中也是一樣，Andrew Miner教授的研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)來自老板的負(fù)向反饋的反應(yīng)激烈程度是對(duì)老板的正向反饋的反應(yīng)的6倍。

所以你應(yīng)該避免不經(jīng)意地批評(píng)你的雇員。當(dāng)然，如果員工確實(shí)表現(xiàn)太糟糕，你不得不進(jìn)行負(fù)向反饋。這種情況下要注意你反饋的目的是提高員工的表現(xiàn)，指明前進(jìn)的方向。你應(yīng)該采取措施來緩和情緒，你要讓你的員工把重點(diǎn)放在你想傳達(dá)的信息上，而不是任何強(qiáng)烈的負(fù)面情緒。還要注意確保你的批評(píng)在私下里進(jìn)行。沒有什么比在你的同事面前被批評(píng)更丟臉的了。保持你的語調(diào)也很重要的，讓你的員工了解仍然有你的支持和尊重。

正向反饋與負(fù)向反饋不同，管理者應(yīng)該慷慨地、公開地、在每一個(gè)機(jī)會(huì)，特別是在項(xiàng)目的重要結(jié)點(diǎn)，表揚(yáng)他們的員工，要盡可能經(jīng)常地告訴你的員工你對(duì)他們的努力工作有多欣賞。

反饋要基于事實(shí)，基于你看到的，不要陷入你認(rèn)為發(fā)生的事情。例如，你可以說你所需要的報(bào)告并沒有準(zhǔn)時(shí)完成，但不要認(rèn)為這是因?yàn)樗麑?duì)他的工作不感興趣。相反，可以談?wù)摏]有按時(shí)完成報(bào)告對(duì)公司和他人的影響。給他一個(gè)機(jī)會(huì)來解釋為什么它沒有在最后期限完成。

反饋要具體，避免說一些模棱兩可的話。人們普遍對(duì)具體的、積極的建議做出更好的反應(yīng)。避免說一些，“你這個(gè)報(bào)告水準(zhǔn)不夠”這些模棱兩可的話，可以說一些具體的和積極的指出你想完成的任務(wù)。

除了經(jīng)理要及時(shí)快速的對(duì)員工進(jìn)行反饋，還可以邀請(qǐng)員工對(duì)經(jīng)理、公司進(jìn)行反饋。同時(shí)還可以邀請(qǐng)同事對(duì)員工進(jìn)行反饋。這樣可以讓反饋更加客觀，可以讓員工更清楚的認(rèn)知自我，做出改進(jìn)。

不論是GE的“PD@GE”、微軟的“The check in”、德勤新的績(jī)效系統(tǒng)，還是Google的“OKR”，在有一點(diǎn)上都是共通的，那就是鼓勵(lì)不斷向前、快速、實(shí)時(shí)的溝通反饋。并且以一種特別簡(jiǎn)單易行的方式進(jìn)行溝通反饋。

快速反饋不僅僅是一種時(shí)尚，它更是一種主要趨勢(shì)?？焖俜答伩s小了公司目標(biāo)和員工目標(biāo)之間的差距，快速反饋激發(fā)了員工的潛能，促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，快速反饋提升了管理者們的教練技術(shù)。反饋是把雙刃劍，從某種程度上講你的領(lǐng)導(dǎo)能力就是給予和接受反饋的能力。但是寶劍配英雄，反饋這把雙刃劍需要更有責(zé)任心，更關(guān)注員工成長(zhǎng)的管理者。