管理者怎樣通過僅僅在六個(gè)主要方面問一些問題，來提高自己的管理效果？
很多時(shí)候，搬到一個(gè)新的地方就像打開圣誕禮物，拆開包裝，豁然發(fā)現(xiàn)一些過去收集的美好的東西，或者，有時(shí)是很多年前寫的東西。我可以想起來打開一本1960年代早些時(shí)候，在圣地亞哥州立大學(xué)選修的一門晚間的MBA課程時(shí)，使用的一本宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的書，找出夾插在里面的曾經(jīng)寫過的一篇論文，這篇文章任課教授曾給了我一個(gè)“A”的評(píng)價(jià)。我必須承認(rèn)：20年或者更久以后，當(dāng)我讀到這篇論文，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年寫的東西如今一個(gè)字都不能理解了。這就證明：不是所有的你學(xué)過的東西都是有用的和用得上的。
但是，我還發(fā)現(xiàn)：我在1976年為我們組織的管理人員寫的一篇小短文，這個(gè)小短文總結(jié)了杜拉克在給我們上博士課程時(shí)的一些關(guān)鍵點(diǎn)，我當(dāng)時(shí)做了記錄。文章的題目是：《要問的一些問題》。我相信：盡管已經(jīng)過去了30年，這個(gè)小短文的一些內(nèi)容對(duì)一些管理人員依然很有幫助。
管理者的天職
是否難以置信，一個(gè)管理者可以通過僅僅在六個(gè)主要方面問一些問題，來提高自己的管理效果？怎樣做到呢？先來看杜拉克對(duì)管理者的可操作性的定義：一個(gè)任何人都可以占有其時(shí)間的人。
杜拉克建議管理者在六個(gè)關(guān)鍵方面需要問的問題包括：
1 . 你的員工的表現(xiàn)。
2 . 為與他人的關(guān)系而承擔(dān)責(zé)任。
3 . 建立和維持和他人的關(guān)系。
4 . 對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)任。
5 . 和管理者的關(guān)系。
6 . 委派、控制和安置員工。
對(duì)于管理者的工作，許多教科書都有不同的定義，但可能杜拉克的定義最具實(shí)效性：
管理者是被雇傭來促使那些愿意并有能力的人去勞有所獲，而不是在這個(gè)過程中妨礙他們。
依照這個(gè)定義，杜拉克指出：“人們知道他們的付出會(huì)有回報(bào)。他們尊重這個(gè)，并且也尊重他們?yōu)橹ぷ鞯墓竞凸芾碚摺．?dāng)人們不被允許做這些因之支付薪金的工作，他們就失去了尊重。”
自問，堅(jiān)持不懈
因此，作為一個(gè)管理者，今天你能做的第一件事是問如下的問題：
1 . 為了讓你的員工做使他們獲得了報(bào)酬的工作，你的組織要做什么？
當(dāng)你識(shí)別出一些促進(jìn)因素，那么，提供更多的這種因素。
當(dāng)你識(shí)別出一些妨礙因素，那么，想辦法消除。關(guān)于最妨礙員工的因素，別有任何投機(jī)心理，或者假裝你知道。先問問你的員工。
一個(gè)值得探索的領(lǐng)域是時(shí)間資源。無論怎樣需要時(shí)間，都無法提供更多，時(shí)間是一種稍縱即逝的資源。調(diào)查一下你是否讓你的員工做了與其報(bào)酬無關(guān)的工作，浪費(fèi)了他們的時(shí)間。
總而言之，確保你的員工做了與其薪酬相稱的工作，并為其提供了必要的工具。
2 . 管理者要做的第二件事情是，為你的人際關(guān)系承擔(dān)責(zé)任?？梢酝ㄟ^問以下問題來實(shí)現(xiàn)：
誰需要從我這里獲得信息、主意、產(chǎn)品，或者其他？誰的投入是我的產(chǎn)出？我從誰那里取得投入？
當(dāng)你可以回答以上這些問題，那么就承擔(dān)起建立和維持人際關(guān)系的責(zé)任吧。杜拉克指出：“工作和信息是通過組織而不是組織架構(gòu)來流動(dòng)的。”
需要謹(jǐn)記：你不僅僅是要對(duì)你的下屬的工作負(fù)責(zé)，還有其他人，包括你自己、你的管理者、你的同僚，最后才是你的下屬?？刂频碾y度依次從易到難。
3 . 接下來，就順理成章的進(jìn)入第三個(gè)領(lǐng)域：怎樣建立和維持人際關(guān)系。可以總結(jié)成一個(gè)非常簡(jiǎn)單的杜拉克規(guī)則：
“不要假定工作中有能揣測(cè)出你的心思的人。”
杜拉克進(jìn)一步說：“這是一個(gè)溝通的問題，沒有告知他們，就不要想當(dāng)然認(rèn)為他們已經(jīng)理解。”
因此，關(guān)注人際關(guān)系，而不是溝通。你不能假定和你打交道的人不需要知道。不管他們需要知道還是不需要知道，承擔(dān)你的責(zé)任——告知他們，讓他們作出決策。人們不會(huì)相信他們不明白的東西，因此，要確保讓他們明白。他們可能不會(huì)贊同你所做的，但他們至少知道你在試圖做什么。當(dāng)然，讓他們知道你不打算做什么也同樣重要，否則他們可能會(huì)做這樣的事情。
4 . 第四個(gè)方面是你需要通過問以下的問題來調(diào)查責(zé)任：
組織、部門等對(duì)你的期望以及讓你承擔(dān)的責(zé)任是什么？
為解釋你在薪水冊(cè)上對(duì)應(yīng)的定位，你應(yīng)該做什么？
你為什么做這個(gè)工作？
如果你不做這個(gè)，又會(huì)怎樣？
當(dāng)你回答了這些問題，那么，承擔(dān)起結(jié)果和貢獻(xiàn)的責(zé)任，并同時(shí)對(duì)那些向你匯報(bào)工作的人提出這些要求。
當(dāng)你完成了這項(xiàng)工作，需要評(píng)估員工的成果，但是別下結(jié)論。你的工作不是評(píng)價(jià)他們，而是讓他們完成工作。
利用這些分析和評(píng)價(jià)，不要讓成就迷惑你，要提醒自己這些工作為什么做了？預(yù)先假定的結(jié)果是什么？
5 . 第五個(gè)方面是，探究更接近的相應(yīng)關(guān)系，尤其是和你的管理者的關(guān)系。在這點(diǎn)上，對(duì)他問以下幾個(gè)問題是非常有幫助的：
關(guān)于你打算做的事情，我需要知道什么？
為什么你會(huì)認(rèn)為自己是組織里貢獻(xiàn)最大的？
為什么你會(huì)認(rèn)為我應(yīng)該協(xié)助你的工作？
為什么我應(yīng)當(dāng)全力以赴去做這個(gè)工作，并且要為之承擔(dān)責(zé)任？
當(dāng)你可以回答以上的這些問題，設(shè)定一個(gè)哪些需要優(yōu)先處理的列表，然后從集中精力做列表上的第一件事情開始。當(dāng)你完成了第一件事情，別急著繼續(xù)處理列表上的第二件，而是另外制定一個(gè)優(yōu)先處理列表。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，第二件依然是第二件，被更緊要的事情所替代了。
6 . 第六個(gè)，也是最后一個(gè)方面是委派控制，也就是傳統(tǒng)管理學(xué)教科書所說的員工安置。每六個(gè)月，列一個(gè)要向你匯報(bào)工作的員工名單，分發(fā)并展示。然后問：
他們被分派到了指定的地方了嗎？如果他們沒有被分派到指定的地方，那么他們就是被錯(cuò)誤分派。根據(jù)計(jì)劃，每六個(gè)月檢查一次這些分派。杜拉克強(qiáng)調(diào)：“計(jì)劃失效是因?yàn)槟銢]有能夠安排一個(gè)可以完成工作任務(wù)的人。”如果在你的計(jì)劃里發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以開發(fā)的機(jī)會(huì)，就應(yīng)該安排合適的人員并讓他發(fā)揮。
根據(jù)列出的單子，不要在表現(xiàn)和潛力之間搞混。如果你的名單上某個(gè)人有這個(gè)潛力，問他做過什么。不要為那些有潛力，卻無法發(fā)揮出來的人所誤導(dǎo)。不妨尋找具有低潛力的人去完成工作任務(wù)。杜拉克詳細(xì)闡述了這個(gè)觀點(diǎn)：“低潛能的人學(xué)會(huì)了如何去執(zhí)行，誠(chéng)實(shí)的工作，而不會(huì)失敗，因?yàn)樗麄冞€不夠聰明到可以匆忙上陣。”
最后，不要讓具有出色完成任務(wù)能力的人長(zhǎng)期去處理瑣碎問題，那是大材小用。在杜拉克看來，分派最好的銷售員去銷售市場(chǎng)上不需要的產(chǎn)品，“可能是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的和值得尊敬的目標(biāo)，但這是件非常艱苦的工作，沒有多大作用，也許是創(chuàng)造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最快的方法”。
當(dāng)你完成了這些分析，你可能需要另外問自己一個(gè)問題：
如果我離開了這個(gè)組織，和我在的時(shí)候會(huì)有什么不同？
