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企業(yè)管理者如何做到不怒自威

字體: 放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2016-10-24  瀏覽次數(shù):763
     隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展,管理者在企業(yè)自身的生存與發(fā)展的過程中扮演著越來越重要的角色。一個企業(yè)要想在激烈的市場經(jīng)濟競爭中立足,不僅要擁有一個強有力的工作團隊,更重要的是還要有一個能運籌帷幄的管理者,來領(lǐng)導(dǎo)和指揮整個企業(yè)的運行。就像是一個樂隊,再優(yōu)秀的樂師都要在指揮棒的引導(dǎo)下演奏。因此,作為管理者,要使團隊具有強有力的戰(zhàn)斗力,有效地形成合力帶動團隊為企業(yè)產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益,才能真正實現(xiàn)其存在的價值。那么作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者如何樹立管理者的威信,扮演好這個角色,從而全面推動企業(yè)有序、高速發(fā)展呢?值得我們深入思考。

作為企業(yè)管理人員,在工作中最希望看到的事情就是下屬承認(rèn)自己的地位,樂于接受自己的指令,并遵照執(zhí)行。在這樣的過程中,所體現(xiàn)出來的就是管理者的領(lǐng)導(dǎo)威信。

威信是一種客觀存在的社會心理現(xiàn)象,是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素,威信是管理者開展工作必備的一種內(nèi)在力量,同時它也是一種技能,是管理者運用影響力,讓別人心甘情愿地照著你的決心行事,它是領(lǐng)導(dǎo)者身上的光環(huán)。失去了它,再有能力的領(lǐng)導(dǎo)者在眾人眼中也顯得一無是處、暗淡無光。我們經(jīng)常聽到這樣的說法,“兵熊熊一個,將熊熊一窩”:“虎父無犬子,強將手下無弱兵”。可見,一個有能力有威信的領(lǐng)導(dǎo)者對于一個團隊來說是何等重要。

樹立領(lǐng)導(dǎo)威信是每個領(lǐng)導(dǎo)者的行為目標(biāo),然而很多管理者由于急于樹立威信,往往在樹立威信的過程中陷入誤區(qū),比如一些管理者試圖通過壓制和制服員工來樹立威信,他們認(rèn)為威信就是絕對的服從,不允許任何的違背,習(xí)慣于用權(quán)力來壓服員工,稍有違悖,就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的,它只能助長在員工中形成陽奉陰違的風(fēng)氣;還有一種誤區(qū)是以剛愎自用樹立威信。有許多管理者在一些問題和決策上明知自己錯了,卻還是孤注一擲,不許員工議論和反對。這種剛愎自用的表現(xiàn)事實上是一種“虛榮”心理在作怪,這種做法非但不會使管理者在員工心目中樹立威信,反而可能使自己陷入被孤立的境地。

另外,有些管理者認(rèn)為樹立威信就是要處處顯得比員工高明,任何事情都要比員工強,這完全沒有必要,術(shù)業(yè)有專攻,誰能保證拿指揮棒的人就一定比操作者技術(shù)高明?因此不要經(jīng)常以一副居高臨下的態(tài)度來指揮說教員工,樹立威信有時候并不需要居高臨下和保持距離,相反,能與員工多交流,多親近也許會取得更好的效果。那么,管理者要做到不怒自威,到底應(yīng)該做到哪幾點呢?

一、以德服人

以德服人自古以來是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者樹信立威的高明手段,三國時期的劉備,論謀略不及曹操,論勇武不及孫權(quán),可他能禮賢下士,德高望重,使得他麾下卻網(wǎng)羅了諸葛亮等大批人才,并對他誓死效忠,使劉蜀興盛一時,這就是以德服人的典型例子。良好的品德是職場的通行證,它能散發(fā)出一種自然魅力,是一種讓人在不知不覺中被影響的力量。從自身而言,領(lǐng)導(dǎo)者自己要能做到心正、言正、行正、身正,正氣凜然,誠實守信;從對待員工而言要對對員工有一顆寬大包容的心,并且為人處事言出必行,關(guān)心、尊重下屬,這樣才能贏得員工的敬重。

誠實守信、處事為公是對一個管理者的最基本的要求,人無誠信不立,家無誠信不和,業(yè)無誠信不興,國無誠信不寧,一個誠實守信的領(lǐng)導(dǎo),才能為群眾所擁護。李嘉誠說:“堅守諾言,建立良好的信譽,一個人良好的信譽,是走向成功的不可缺少的前提條件。”誠,所以有信,公,所以有威,誠實守信、處事為公者,則威信至業(yè)。

古人云:士為知己者死,管理者要想在工作中贏得威信,除了自身道德品格的修養(yǎng)外,還要能妥善處理與員工之間的關(guān)系,提供給其成長發(fā)展的機遇,使其銘記領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩,這樣員工才能真正死心塌地的服從和尊重你。人是企業(yè)中第一寶貴的因素。企業(yè)管理者要注重善待員工,把對人的管理放在首位,而不是把工人簡單地當(dāng)作勞動力的出賣者,要把他們看成是為完成共同目標(biāo)只是分工不同的合作者,尊重他們的人格,取得在維護公司利益上的共識。寬宏大量是現(xiàn)代管理者必須具備的品質(zhì)。社會心理學(xué)中,把寬容理解為有權(quán)力責(zé)備處罰,而不加以責(zé)備處罰;有權(quán)力報復(fù)而不加以報復(fù)的一種道德心理結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工犯了點小錯誤時,嚴(yán)厲的苛責(zé)并不是最明智的解決方法,那并不能使員工從心理上真正服從你,而只是表面上的應(yīng)和,有時候巧妙的變苛責(zé)為寬容和鼓勵也許會有意想不到的收獲。

     由領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和表率作用產(chǎn)生的影響力,對雇員產(chǎn)生的心理影響和行為影響是自覺自愿、心悅誠服的。只有寬以待人,嚴(yán)于律己的人,才會使下屬產(chǎn)生敬愛、欽佩的心理效應(yīng),從而對這樣的領(lǐng)導(dǎo)者傾心擁戴并愿與之共謀大業(yè)。

二、要融入團隊,不居高臨下

很多管理者都錯誤的認(rèn)為:我是領(lǐng)導(dǎo)者,就要和員工之間保持距離,就要讓他們完全聽我的,員工只有奉命執(zhí)行的份,這些都是錯誤的理念。一個成功的管理者必然不是一個高高在上的“寡人”,他必然是與團隊站在一起的。一個有威信的管理者,他作為領(lǐng)導(dǎo)人的同時,也是與員工打成一片的,要了解員工的想法和需求,善于聽取和采納他們的意見和建議,這就是所謂的“和”,“和”為兩種:一種是“寬”,就是要對下“動之以情,曉之以理,導(dǎo)之以行”,進行“軟”處理;另一種是”嚴(yán)”,就是對一切違反原則的行為都不能睜一只眼閉一只眼,處理的方式可以靈活多變,可以用寬容鼓勵的方式糾正和規(guī)勸,但決不能坐視不管,任其所為,這樣眾人才能“明其威”。歷史事實說明:不講原則就沒有戰(zhàn)斗力,不講感情就沒有凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)者要善于和人,方可和天下。

除此之外,一個有威信的管理者還要樂于與他人分享,卡耐基曾說過:“最重要的,成功者要明白分享之道——切勿一味貪得無厭地予取予攜,而不懂得幫助他人??突牟患刹?、不疑才、肯啟導(dǎo)人、栽培人、扶掖后學(xué)、仁人愛物,變成了“商賈中之王者”。如果管理者能明白只有團隊成員之間的相互分享和互惠互利才能創(chuàng)造財富,那么他就會知道互相交流的重要性,而那些將自己封閉在‘自我心中硬殼’里面的人,是自私而不能自利的,因此他們是無論如何也不可能在團隊中有威信力的。

三、知人善任,用人不疑

21世紀(jì)是人才的世紀(jì),人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵,在企業(yè)競爭激烈的今天,誰擁有人才,就等于擁有了成功,因此,作為企業(yè)管理者,應(yīng)該具備會甄選人才、培養(yǎng)人才和會用人才的能力,這就要求管理者有一雙伯樂的慧眼。首先,要善于發(fā)現(xiàn)員工中每個人的特長,發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢,從而把他用到正確的位置。很多管理者常常抱怨自己的員工工作表現(xiàn)不好,但也許只是管理者沒有將他用到適當(dāng)?shù)奈恢?,再耀眼的黃金,埋在地下是不會發(fā)光的。

其次,要會用人,常言道:“會忙的忙得輕松愉快,不會忙的忙得一塌糊涂”,有些管理者喜歡一手包天,讓自己成為絕對的權(quán)利擁有者,但這種獨攬大權(quán)的方式不僅會使自己忙活的一塌糊涂,還會使員工和有種不被信任和重用的感覺。“有責(zé)無權(quán)活地獄”,管理者要善于用人,也就是善于授權(quán)給下屬,給團隊發(fā)展空間,給別人成長機會,正所謂,眾人劃槳開大船。

授權(quán)本身就是對人才的最有效激勵。把權(quán)力授予敢負(fù)責(zé)任的下屬,對人是人盡其才,對管理是提高效能,這才能更有效地提高管理者威信。適當(dāng)?shù)挠萌撕褪跈?quán)既能減輕管理者自身的負(fù)擔(dān),又能提高工作效率,還能使員工有被信任感從而提高管理者的威信,一箭三雕的事,管理者何樂而不為呢?

知人善任用人不疑,是一種氣度,管理者要對授權(quán)者充分信任,這樣才能使其極盡其才,放手工作。不信任就不要用,用之必信。對能力比自己強的人,不要嫉妒,更不要怕“功高蓋主”。如果能做到這些,員工自然對你信任有加,威信也就形成了。

說到底,管理者的威信最終取決于個人的言行舉止,在日常的管理工作中,管理者如果能嚴(yán)格要求自己,“日三省吾身”,做到誠、信、謙、和、公、敬,那么,相信威信也就離你不遠(yuǎn)了。  來源:管理資源吧
 

 
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