如果你面對(duì)如此問題,你會(huì)怎么辦?
這個(gè)問題在許多公司都上演過,不是稀奇的事,主要要找出問題點(diǎn)。
從這件事本身上來分析:
1、可能的確這些人中沒有優(yōu)秀之人,沒有能勝任的,人力資源部對(duì)專業(yè)技術(shù)不是內(nèi)行,幾名候選人可能是矮子中挑大個(gè),相對(duì)而言,專業(yè)用人部門老大是從工作角度、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、能力來挑選,出現(xiàn)這種情況屬自然現(xiàn)象。
2、專業(yè)用人部門老大的是否是有人選要推薦,又礙于面子和公司制度,不好言語,找借口造成這種局面。
3、招聘渠道有問題,沒有與行業(yè)中的高端人才接觸。2009年我主管工程部時(shí)就遇到過這種現(xiàn)象,招一名自動(dòng)化電工,人力資源部3個(gè)月沒招到,簡歷約近百,無奈我通過朋友挖墻腳才決絕此問題。
4、面試方式有問題,專業(yè)用人部門老大是行業(yè)技術(shù)權(quán)威,人力資源部應(yīng)當(dāng)把簡歷審核后,符合要求的由專業(yè)用人部門老大先面試,面試合格了,人力資源再過一下相關(guān)內(nèi)容,這樣會(huì)好些。否則只會(huì)造成上面現(xiàn)象,不要走彎路。
5、可以讓專業(yè)用人部門老大從外邊挖人,做同行的總有一些朋友,和技術(shù)能力強(qiáng)的。如果這樣又能解決第2個(gè)問題。人力資源部只是最后“把關(guān)”就行了。
作為人力資源部調(diào)整好心態(tài),靜下心來仔細(xì)分析,并找專業(yè)用人部門老大來深度溝通,共同探討,拿出新的方案?;蛟S有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。
另外有能力的技術(shù)人才一般在人才市場上很那遇到合適的,基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。我對(duì)這個(gè)比較了解,因?yàn)槲冶旧砭褪歉慵夹g(shù)并且做管理,到目前換了3家單位都沒有通過招聘的方式,都是直接進(jìn)入公司,第一家是國內(nèi)知名家電行業(yè),第二是韓企,第三是美企。尤其是去美企,去了直接見的老總,10分鐘后老總直接讓人力資源部給辦的入職手續(xù),體檢等都是后續(xù)補(bǔ)辦的。因此招聘渠道是主要問題點(diǎn)。 來源:企業(yè)勝經(jīng)