2005年街頭籃球爭霸賽正在火熱招募高手。主辦者就是世界著名的運動品牌公司Nike（耐克）。這個公司的標(biāo)志飛天勾勾也稱之為“颼颼聲”，是速度、年輕、時尚、品質(zhì)、運動的象征。那么光彩背后的制造者又是怎樣的呢？耐克公司上海聯(lián)絡(luò)處人力資源經(jīng)理肖月覽讓筆者知曉了耐克人才管理的些許謎底。
用品牌魅力吸引優(yōu)秀人才
當(dāng)大部分HR都強調(diào)招聘是招最合適的人，而非最優(yōu)秀的人時，Nike的肖月覽卻直截了當(dāng)?shù)馗嬖V記者，耐克的招聘就是要招最優(yōu)秀的人才。“耐克公司生產(chǎn)世界最好的運動產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要最優(yōu)秀的人才。”
招最優(yōu)秀的人才是否具有難度呢？肖月覽的回答又出乎意料。“基本沒有難度，來自同行業(yè)的競爭對耐克夠不成威脅，因為耐克這個品牌本身具有非常大的吸引力。”她說，“我在進公司前非常崇拜耐克這個品牌，大部分耐克的員工都和我一樣，能為世界第一的運動品牌公司工作而感到自豪。”品牌的無限魅力足以吸引最優(yōu)秀的人才。“我們招聘大部分以獵頭公司為主，當(dāng)然也用刊登招聘廣告等方式。”沖著耐克招聘人才的主要渠道是獵頭，可見其網(wǎng)絡(luò)的人才為最優(yōu)秀的絕非虛言。
可是記者不禁要問，品牌的魅力大到足以抵擋一切了嗎？如今的勞動力市場這般活躍，“跳蚤”隨處可見。面對記者的疑問，肖月覽解釋道：“耐克要吸引最好的人才、發(fā)展最好的人才、鎖住最好的人才,品牌的魅力之外就是良好的工作環(huán)境和獨一無二的企業(yè)文化。”
給最優(yōu)秀人才最好的環(huán)境
怎么個好法？“耐克提供的薪酬待遇有相當(dāng)?shù)母偁幜?，一般高于同行業(yè)的平均水平。但是對最優(yōu)秀的人才來說，這肯定是不夠的。”肖月覽認(rèn)為：耐克作為一個歷史并不悠久的品牌，從創(chuàng)辦開始到超越各路競爭對手，一躍成為全球第一大運動品牌，一定是個非常優(yōu)秀的公司，成功背后有非常多讓員工感覺到只有深入其境才能體驗到和學(xué)習(xí)到的東西。“優(yōu)秀的公司一定有非常好的企業(yè)文化，提供良好的工作環(huán)境。”肖月覽說，“企業(yè)文化和工作環(huán)境絕對重要，一個優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事，提升自我上，人與人之間互相給予信任,而不是浪費在處理復(fù)雜的人際關(guān)系，應(yīng)付人為的繁瑣的流程報告。”一直以來耐克的員工流失率非常低，“不是我們專門制定什么太多的空洞的無用的留才措施或者政策，更多的卻是良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化自然而然地‘鎖住’了員工。我也問過很多在耐克工作十幾二十幾年的員工，為什么能在耐克干這么久？回答都是企業(yè)文化獨特,喜歡!盡管有的員工可能在同一個職位上干好幾年,但是并不厭倦,因為總有新的東西可以學(xué)習(xí)讓員工充滿新鮮感。”
倡導(dǎo)的是工作與生活平衡
“好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，體現(xiàn)于日常工作中的點點滴滴，如‘彈性工作制’。”作為一家運動公司，“耐克希望自己的員工健康，倡導(dǎo)的是工作與生活的平衡，所以我們不提倡加班。”肖月覽進一步解釋，“耐克不鼓勵員工加班，如果員工總是加班，說明我們的管理層在是否用對人,人員配置和工作量的把握上出了問題。”耐克希望員工能自我調(diào)節(jié)，很好地平衡工作與生活。“我們的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。雖然有些時候，他可能把工作帶回家去做了。但他下班就離開辦公室的做法，是一種姿態(tài)，告訴員工，公司并不要他們犧牲生活提供服務(wù)。”聽多了外企員工如何加班如吃飯，不料耐克如此“個性”。“其實絕大部分員工心里非常反感加班，很多應(yīng)聘者就表示耐克對加班的看法絕對人性化。”
提倡簡單方法做最正確事
“Simplifyandgo”和“Dotherightthing”是耐克兩大理念。用最簡單的方法做正確的事并達(dá)成目標(biāo)是耐克人的追求。“有時候，一件事情涉及好幾個部門，每個部門都有各自的意見，幾個來回地討論都無法達(dá)成共識，這時候，耐克人習(xí)慣于在往來的郵件簽名下方附上上述簡短的小句子，提醒自己和別人不要糾纏在不同意見中，趕緊求大同解決問題。”這種自覺的意識幫助耐克提高工作效率。“生命太短暫,競爭太激烈,沒時間去毫無意義地爭辯”。再比如，耐克所偏好的面試，不像其他公司分成幾輪，HR把關(guān)看素質(zhì)，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理看專業(yè)能力；而是一次完成。當(dāng)然，為了保證客觀全面，面試官由HR、業(yè)務(wù)主管、該部門員工、老板組成。
給員工一個“探險旅程”
在耐克，有一名為“探險旅程”的新鮮詞匯。肖月覽向記者解釋到：每年年初，員工和他的上司找機會，坐下來面對面談未來發(fā)展，設(shè)定年度目標(biāo)；年中，主管會和下屬一起做回顧，對員工的表現(xiàn)給予指導(dǎo)和反饋；年終，主管再和員工一起做Review（回顧），憧憬來年發(fā)展目標(biāo)。
聽完介紹，記者簡單地將其看成是一種績效考核體系，而肖月覽卻說：“這不僅僅是績效考核，耐克不用績效考核這個詞。”“探險旅程”的主要目的不單單是考核員工的業(yè)績，而是希望給員工不斷提高自我充分發(fā)揮才能的機會，這個過程就像探險隊員接受挑戰(zhàn),知難而上,充分享受探險途中的無窮樂趣一樣,所以用“探險”來形容。公司的各項規(guī)章和政策則是“探險”應(yīng)遵守的游戲規(guī)則。“探險”過程中，主管對下屬的Coaching（輔導(dǎo)）不僅僅是年初、年中、年終三次，而是貫串始終。耐克希望這樣一個“探險”過程，幫助員工與公司共同發(fā)展。
“主管要針對員工的特點，不斷地Coach-ing下屬，給他們Feedback（反饋）。”肖月覽補充道，“在耐克，絕對不會設(shè)定一個目標(biāo)后就把員工涼在一邊，而是不斷關(guān)注他，幫助他成長。”為此，耐克專門給主管進行各種管理培訓(xùn)，如“情景領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)”，告訴主管用不同的方法Coaching員工。“什么樣的員工用Support（支持）的方法，什么樣的員工用Direct（指導(dǎo)）的方法。舉個簡單例子，可能經(jīng)驗豐富的員工該用支持的方法，剛畢業(yè)的大學(xué)生用指導(dǎo)更合適。”
尋有想象力和創(chuàng)造力員工
那么耐克更喜歡有經(jīng)驗的人，還是富有激情的新鮮人？肖月覽用“多元化”來形容耐克的人員構(gòu)成以及招聘時的偏好。“耐克希望員工的組成能多元化，員工的年齡層次不同，背景不同，有不同的工作經(jīng)歷，來自不同的地方。”唯有多元化才能富有生命力。“所以，盡管我們品牌給人的感覺很年輕時尚，但完全不排斥年長的員工，他們的經(jīng)驗和穩(wěn)妥的處事能力是寶貴的財富。我們更不會因為缺乏經(jīng)驗和社會關(guān)系忽略大學(xué)畢業(yè)生，創(chuàng)新能力、想象力、熱情這些特質(zhì)都是耐克看重的，而且他們有很強的學(xué)習(xí)能力，可塑性極高。”
招聘多元化并不意味著什么樣的人都能進耐克，千萬別忘記“最優(yōu)秀”3個字。首先要有專業(yè)素質(zhì)，肖月覽以面料開發(fā)員這個職位為例列舉了4條要求：1若干年的專業(yè)經(jīng)驗，2紡織專業(yè)畢業(yè)的學(xué)歷背景，對面料有一定認(rèn)識，3外資企業(yè)工作經(jīng)驗，4良好的語言溝通能力，尤其是英語。
光有專業(yè)素質(zhì)自然不夠，還得符合耐克的價值觀。“作為運動公司，熱愛運動是不可或缺的條件。耐克崇尚變革創(chuàng)新，所以我們需要的員工一定是富有想象力和創(chuàng)造力的，同時充滿激情。當(dāng)然,團隊合作精神,有效率地溝通和做事,在壓力下發(fā)揮工作能量,對自己永不滿足,勇于承擔(dān)責(zé)任等等都是耐克用來衡量人才潛質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”。
